A través de las personas

¿Debatimos sobre Recursos Humanos en 2015?

Con la excusa de la entrada en un nuevo año, he querido volver a retomar la costumbre de compartir mis ideas con vosotros en este blog y, para ello, he querido empezar por hacer una reflexión sobre algunas cuestiones que, en mi experiencia a lo largo de este 2014, siguen estando latentes en la práctica de Recursos huamnos., bien como algo novedoso, o como algo ya antiguo que deberíamos tener superado desde hace tiempo….¿empezamos?

modernizar RH

1.- Director de Recursos Humanos / Director de Talento – Empiezo a ver en muchas empresas, principalmente anglo, la tendencia a no tener Director de Recursos Humanos, sino directamente un Director de Talento y un Director de Administración/Relaciones Laborales independientes, sin nadie por encima de ellos.

En realidad, este pequeño cambio de enfoque no es en absoluto baladi, porque supone no mezclar una parte más legal, laboral, presupuestaria, de planificación…en definitiva, más administrativa, con una parte más pura de Gestión del Talento (Selección, Formación, Desempeño, Potencial, Sucesiones, etc.).  Esto ya se había hecho con anterioridad, pero la desaparición del Director de Recursos Humanos como tal (que podría ser únicamente el Director de alguna de las 2 áreas, dependiendo de su perfil), me parece un paso interesante (¡¡que me perdonen mis amigos Directores de Recursos Humanos!!)

Ambos tienen que estar muy coordinados pero, ¿es necesaria una figura por encima que al final del día mezcle ambas cosas de cara a las personas de la Organización?, ¿eso aporta más claridad o genera más confusión?  ¿Acaso en medicina nos entraría en la cabeza que una persona gestionase una operación de los ojos y del aparato digestivo, o en fútbol que una persona pudiese desempeñar igualmente las posiciones de portero y delantero?…..entonces, ¿por qué seguimos empeñándonos en tener un Director de Recursos Humanos al uso que gestione la parte más legal/administrativa y a la vez la parte más de talento?.

2.- Foco en Actividades / Foco en Resultados – Parece mentira, pero todavía veo en demasiadas empresas como los Responsables de Recursos Humanos se centran más en las cosas a hacer que en los resultados que esas cosas generan, precisamente por el histórico más administrativo y las supuestas dificultades de medir los resultados de las acciones que se llevan a cabo…..¡¡¡desde mi punto de vista esto nos lastra muchísimo!!!.

¿Realmente tenemos que medir el número de horas de formación que se llevan a cabo o lo que hay que medir es su impacto real en el negocio?.  Debemos acostumbrarnos a medir el ROI de nuestras actividades cada vez con más frecuencia y como algo rutinario dentro de nuestra función, ya que de otra manera nunca conseguiremos la credibilidad del negocio que tanto necesitamos…..la accountability debe ser un “must”.

3.- Gestión Tradicional / Gestión por Proyectos – Desde mi punto de vista, cada vez veo más la gestión de un responsable de Recursos Humanos orientada por proyectos, completamente enfocado a lo que necesita el negocio en cada momento, abriendo y cerrando proyectos, tanto operativos como estratégicos, y completamente alineado con un Business Plan, contrario a una posición más de día a día y simplemente sacando aquellas cosas que siempre se han venido haciendo y poquito más.

Esto hace que lo urgente y el día a día no acabe con proyectos que estén en marcha y que deberían tener principio y fin y muchas veces se quedan en el camino lastrado por las necesidades acuciantes del día a día….¡¡Qué importante es poder acometer no solo lo urgente, sino también lo importante, ¿verdad?!!

4.- Gestión por Competencias / Gestión por Valores – Personalmente esto es algo en lo que creo “a pies juntillas”.  Cuando me siento con una persona no estoy mirando sus competencias técnicas, que lo harán mucho mejor otras personas del negocio, o sus competencias de liderazgo (¡¡¡bueno, algo sí!!!), sino que gran parte de mi tiempo lo dedico a identificar los valores de esa persona y como encaja en los valores de la empresa.

Honestamente creo que, partiendo de unos mínimos necesarios, una persona que esté en una empresa que encaja con sus valores hace que ambas partes ya tengan mucho ganado.  Como en todo, siempre habrá días mejores y peores, pero, ¿os imagináis estos últimos si estáis en una empresa que no tiene nada que ver o, incluso peor, que va en contra de vuestros valores?

5.- Generación X / Generación Y / Generación Z – La integración generacional cada vez cobra una mayor importancia en nuestras empresas y, desgraciadamente, creo que aún existen muchos prejuicios entre ellas en algunas ocasiones.

Creo que los Departamentos de Recursos Humanos estamos obligados a entender las necesidades, motivaciones, intereses y aportación de valor de cada una de ellas y trabajar para que exista una cohesión, entendimiento y fluidez entre todas ellas.  Recursos Humanos tiene una gestión de catalizador y de gestión del cambio en este punto que ninguna otra persona/departamento puede desempeñar en la empresa (Si quieres saber más sobre los Millennials, pulsa aquí)

6. – Tradicional / Innovación – Esto es un “no parar”, y cuando pensamos que ya lo hemos entendido e implantado todo, vuelve a cambiar de nuevo, pero, ¡¡afortunadamente, porque si no nuestro trabajo sería muy aburrido, ¿no?!! 😉

Los Gestores de Recursos Humanos estamos obligados (si, si…..OBLIGADOS!!!), a estar constantemente viendo las distintas tendencias que ofrece la tecnología en la interacción entre personas, así como las posibilidades que se abren para conseguir los resultados que necesitamos gracias a ellas.

Los MOOCs o Proyectos de Gamificación en la formación, las redes sociales en la comunicación con los empleados, las distintas opciones de reclutamiento (3.0 / 4.0)……todo va cambiando de una manera vertiginosa, y Recursos Humanos o se adapta o, como un negocio cualquiera, dejará de tener impacto y morirá.

7.- Dependencia Jerárquica / Dependencia Funcional – Este es uno de los puntos en donde suelo encontrar más diferencias de criterios, y me huelo que hoy no va a ser una excepción.  Personalmente, siempre he pensado que un responsable de Recursos Humanos local debería depender del Responsable de Recursos Humanos Corporativo en primer lugar, y del Director General del país posteriormente.

Si ambas partes están alineadas, esta dependencia no tiene tanta importancia pero, en caso contrario, esto encuentra muchas reticencias en los CEOS/Directores Generales locales, que a veces lo que quieren es utilizar a los responsables de Recursos Humanos más para temas más operativos que estratégicos, o bien utilizarlos únicamente para cuestiones locales (urgentes) y no tanto corporativas (importantes), cuando ambas dos tienen que coexistir.

Personalmente creo que la objetividad y el rol estratégico de los Responsables de Recursos Humanos es algo innegociable y esta dependencia funcional la garantiza en caso de conflicto entre ambas partes.

8.- Profesionalidad / Amateurismo – Quizá este punto te choque un poco, porque suena demasiado fuerte, pero realmente es algo que pienso y que he vivido y no me gustaría dejar de reflejarlo en este post.

Con Recursos Humanos me he encontrado muchas veces como con el futbol y la medicina, que todo el mundo opina, se piensa que sabe y que conoce todo a la perfección, y como en esos otros mundos creo que esto no es así.  Sin embargo, por mi forma de ser, creo que no debemos echarle la culpa a los demás sin antes hacer una introspección propia y, sinceramente, creo que en parte las personas que nos dedicamos a los recursos humanos tenemos cierta culpa de esto,  porque en muchos casos nos hemos quedado anclados en el pasado y haciendo una gestión de Recursos Humanos de “andar por casa” y no nos dedicamos, como en otras muchas profesiones, a profesionalizar nuestra gestión día a día.

¿Realmente nos fiaríamos de un médico que no dedique ciertas horas a la semana a seguir estudiando nuevas tendencias, seguir profundizando en su área, o abrazar la tecnología?, ¿y de un futbolista que no entrenase todos los días?…..y ahora, seamos sinceros…..¿hemos interiorizado los profesionales de Recursos Humanos la necesidad de hacer lo mismo (¡¡y lo hacemos con la misma profesionalidad que un médico o un futbolista!!) o pensamos que eso no es necesario y nos vale con las cuatro cosillas del día a día?….que cada uno se responda…..

9.- Coaching / Coaching – Si, si…..no me he equivocado en el título, es que realmente en este caso la “jugada” la veo así; que me perdonen mis amigos y compañeros “coaches” si digo alguna burrada, pero es que honestamente creo que últimamente está pasando con el coaching como me sucedió a mi en mi etapa de consultor, que cuando empecé solo existían los consultores estratégicos o de procesos y estaban muy bien identificados y valorados en el mercado, y a los pocos años la palabra se puso tan de moda que ya existían consultores casi hasta “para ir al baño”…..todo el mundo tenía que tener la palabra consultor asociada a su puesto.

En este sentido, veo muy importante que se matice muy bien en el coaching lo que es (¡y lo que no es!) y  para lo que sirve (¡y para lo que no!), ya que hoy parece que sirve para todo y no es así.  Tenemos que identificar muy bien a los buenos coaches y diferenciarlos de los menos buenos (hoy en día ya parece que todo el mundo es coach y que todos sirven, y creo que tampoco es así), así como la situación en la que el coaching es verdaderamente aplicable y aquella en la que no tiene tanto sentido.  Es una herramienta brutal pero creo que corremos serio riesgo de desvirtuarla al paso que vamos.

10.- Cuantitativo / Cualitativo – He dejado para el final un punto que desgraciadamente con la crisis que ha estado azotando nuestro país ha tenido más relevancia de la que debería tener y creo que a muchas empresas les va a pasar factura en el futuro, y es la obsesión por el “que” sin tener muy en cuenta el “como” o equivocando el “porqué”.

Las empresas sin talento no son nada……y lo voy a repetir…..!LAS EMPRESAS SIN TALENTO NO SON NADA !…..o bueno, perdón, realmente sí serían algo, pero bastante mediocre, ya que las empresa no son más que reflejo de las personas que las componen, y desgraciadamente, con los tiempos que hemos pasado, creo que nos hemos olvidado que en muchas ocasiones una inversión de 1 euro en talento, como cualquier otra inversión, nos puede reportar 5 en el futuro, pero hemos estado tan centrados en el corto plazo y en el número que en demasiadas ocasiones, desgraciadamente se ha olvidado esto.

Como Gerentes de Recursos Humanos tenemos que estar constantemente recordándole esto al negocio, mostrándole, enseñándole, demostrándole, insistiéndole que la inversión en Talento es necesaria y genera réditos en el medio plazo como cualquier otra inversión bien hecha; ¿acaso si nos gestionasemos en la empresa con PCs de hace 6 años seríamos igual de productivos? ¿o si tuviésemos móviles de hace 5 años?……si vemos esto tan claro en bienes de equipo, ¿por qué nos cuesta tanto verlo en las personas?.

En fin, pues habría otras muchas cosas sobre las que hablar, pero en este caso me quería centrar en estas 10 ya que algunas son recurrentes de mucho tiempo y, honestamente, creo que ya va siendo hora de superarlas, pero bueno, para eso está el 2015, ¿no? 😉

Anímate a comentar sobre cualquiera de ellas o ahondar en alguna otra que no aparezca…..¡¡¡este año, incluso más que el anterior, espero que consideres este espacio como tuyo !!!

¡¡FELIZ 2015 !!

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6 opiniones en “¿Debatimos sobre Recursos Humanos en 2015?

  1. Gloria

    Unas reflexiones muy interesantes! Ojala los directores y las directoras de recursos humanos se propusieran este año 2015 poner algunas de ellas en practica!!

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