A través de las personas

El Manager como primer gestor de Personas

happy unhappyUn buen amigo, profesional de Recursos Humanos, siempre me decía:

“Enrique, el problema a veces no es tanto lo que hagamos o dejemos de hacer en nuestro departamento, sino el hecho de que los managers lo sean para algunas cosas, pero no para otras, entre las que suele estar la gestión de personas”

y conforme ha ido pasado el tiempo y he vivido distintas experiencias puedo concluir 2 cosas:

  • Qué esto suele ser una “verdad como un templo”
  • Qué es algo que está más extendido en las empresas de lo que parece

Efectivamente, se piensa que la gestión del capital humano solo es cosa de un departamento que existe por ahí, en una esquinita, que se llama “Recursos Humanos”, pero luego si las cosas van bien los de ahi no tienen nada que ver, pero si las cosas van “torcidas”, pues oye, eso es porque los de Recursos Humanos no saben retener al talento, no saben motivar, no han dado la formación adecuada, no saben reclutar, no son competitivos en compensación, etc….¿nos suena verdad?.

Pues mira, yo que creo no soy sospechoso de ser autocritico con nuestra profesión, voy a repetirlo una vez más:

¡¡el 70% de las personas no huyen de las empresas sino de sus jefes!!

Creo que es bastante elocuente el dato, ¿verdad?…..y con esto no quiero decir que Recursos Humanos no tengamos culpa….¡¡por supuesto que sí!!, pero hoy me gustaría reflexionar sobre este punto…..¿Cuantas veces desde Recursos Humanos se intentan transmitir unos valores y los managers transmiten otros?, ¿cuántas veces hay que forzar a los managers a que tenga una conversación de desarrollo con las personas de su equipo?, ¿Cuántas veces un manager está más preocupado de su paquete retributivo que del desarrollo de su equipo?, ¿o de su desarrollo personal antes que del de su equipo?….¿Cuántas veces has reclutado, formado, desarrollado, inspirado, y motivado a un equipo y un mal manager ha tirado todo por la borda en 2 minutos? (¡¡no hace falta que contestéis, no quiero hacer mucha sangre tampoco !!).

Con esto, lo que me gustaría transmitir es la importancia tan absoluta que los managers tienen en nuestra labor de Recursos Humanos……¡¡es absolutamente vital!!, y a veces no nos paramos a pensar si realmente los managers que tenemos son los que necesitamos, y únicamente miramos para otro lado.

A raíz de esto, el otro día cayó en mis manos un estudio de Gallup llamado “State of the American Manager” que me pareció muy interesante, por lo que me gustaría compartir con vosotros 3 puntos:

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1.- Los buenos managers son realmente raros, y son aquellos que logran tener la combinación de 5 talentos:

  • Motivan a sus Equipos a pasar a la acción
  • Tienen la capacidad de sortear las adversidades para conseguir los resultados esperados
  • Crean una cultura de “accountability”
  • Crean relaciones de confianza, con diálogo abierto y total transparencia
  • Toman decisiones informadas y objetivas (no políticas) para el bien de su equipo y la compañía

Se estima que solo 1 de cada 10 managers tiene los 5 talentos anteriores, mientras otros 2 tendrán una combinación de alguno de ellos. El problema, es que a la hora de tomar la decisión de hacer a alguien manager, no se buscan en muchos casos personas con estos talentos, sino que principalmente se toman las decisiones basadas en 2 puntos:

  • Se promociona porque en su puesto anterior tuvo un muy buen desempeño
  • Se promociona por el tiempo y la experiencia que tenga en la empresa o en su área.

Claramente, ninguno de esos 2 son indicadores de éxito de un manager, ¿verdad?.  Hay una frase en el estudio que me encanta referida a este punto, os la dejo totalmente en original:

“For too long, companies have wasted time, energy and resources hiring the wrong managers and then attempting to train them to be who they’re not.  Nothing fixes the wrong pick”

¡¡Por favor, seleccionemos los managers basados en sus talentos, no en otra serie de cosas que no tienen sentido!!

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2.- El impacto de los managers, tanto positivo como negativo, en el compromiso y la motivación es brutal.  Se ha concluido que los managers son los “culpables” de variaciones del 70% en motivación entre distintas unidades de negocio, así como una relación directa entre el compromiso y motivación de los managers y el de las personas de su equipo.

De la misma manera, se ha observado que aquellos managers que se concentran más en potenciar y aprovechar las fortalezas de sus equipos, más que centrarse en sus debilidades, logran que sus equipos estén mucho más motivados, y esta motivación tiene un fuerte impacto en como desarrollan ell@s su trabajo.

Quedémonos con algunas cifras del estudio.  Las empresas que selecciona a los managers basados en su talento, logran:

  • Incrementar un 22% su productividad
  • Incrementar un 30% el compromiso de los empleados
  • Incrementar un 17% la fidelidad de los clientes
  • Reducir un 19% la rotación

Sean más o menos aproximadas esas cifras, lo cierto es que llaman a la reflexión.

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3.- El impacto de un mal manager a veces es un golpe doble, primero haciéndote sentir “miserable” en el trabajo y, a partir de un punto, incluso teniendo efecto en tu vida personal cuando llegas a casa, lo que hace que se convierta en un círculo vicioso.  Por ello, Gallup ha identificado qué es aquello que las personas en los equipos suelen buscar en un buen manager:

  • Que sea cercano y abierto, no solo con conversaciones relacionadas con el trabajo, sino también de su vida e inquietudes personales
  • Que les ayuden a establecer metas y prioridades
  • Que la comunicación sea fluida y con bastante periodicidad
  • Que los managers se centren más en aprovechar las fortalezas que en las debilidades
  • Que sea capaz de establecer una visión/misión con sentido para todo el equipo

Volviendo a la reflexión que os indicaba al principio de esta entrada, permitidme dejaros también 3  preguntas como reflexiones finales:

  • ¿Conocéis personas en vuestros equipos que hayan hecho la diferencia, buena o mala, por su capacidad de ser buenos o malos managers?….¿habéis notado que realmente influyan en el día a día y en lo que son capaces de “obtener” de sus equipos?
  • ¿Pensáis que, por mucho que haga Recursos Humanos, si en un equipo hay un mal manager se va a conseguir el mismo resultado?
  • ¿Pensáis que, si Recursos Humanos intenta establecer una mentalidad basada en meritocracia y hay managers que promueven decisiones políticas, sirve de algo?

Como decía mi buen amigo: “los primeros profesionales de Recursos Humanos de una empresa, son los managers”, y dicho esto mi reflexión final sería:

¡¡¿De verdad hacemos managers basándonos en su talento para serlo, y no solo para parecerlo?!!

 Ahorraos la respuesta……..;-)

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6 opiniones en “El Manager como primer gestor de Personas

  1. Juan Pedro

    Amigo Enrique, ¡cuántas veces habremos hablado de esto!. Pero habrás de permitirme mi ENORME excepticismo respecto a RRHH. Ya sabemos los de los buenos y malos managers (qué gran verdad la que la gente se va huyendo de sus jefes y no de la empresa) pero muchas veces la política establecida en la empresa no sólo no ayuda sino que promueve que estas cosas sucedan…. ay señor señor dónde está eso tan bonito de gestión del talento…. Ah! y otra cosa… Gallup se dedica a vender esas cosas por lo que el informe puede que hasta sea un pelín parcial. Acabo de leerme el libro: “Now discover your strenghts” y he hecho el test online que trae para ver mis fortalezas… y todo el libro versa sobre cómo poner mis fortalezas al servicio de mi empresa y que las empresas que se centran en las fortalezas van mejor que las que minimizan las debilidades…. ¿te suena?… 😉

    1. Enrique Escalante Autor

      Querido Juanpe,

      No solo te permito tu enorme excepticismo sino es mas, nos debe de motivar a todos los que nos dedicamos a Gestionar el Talento a redoblar esfuerzos para lograr que gente con tu misma opinion logren cambiarla no solo a traves de las palabras, sino de los hechos…..y eso si, coincido en que a veces las empresas no ayudan, sino mas bien al contrario, nos facilitan muy poco la tarea…..pero ya sabes que yo creo en los Reyes Magos !!!! 😉 lo conseguiremos…….

  2. EDILENY SOSA

    Excelente reflexión, siento que como responsable de la gestión de Gente, no soy la única que le pasa por la mente estas preguntas. Convencida que necesitamos lideres que inspiren, que modelen con el ejemplo, impulsa-dores del cambio y despertadores humanos dentro de las organizaciones, y se preguntaran porque un Despertador? Porque un despertador lo que hace es que te levantes rápidamente y eso hacemos los lideres, despertamos a nuestra gente para que deje soñar y se ponga en acción.

    1. Enrique Escalante Autor

      Muchas gracias por tu comentario Edileny. Efectivamente siempre tenemos que tener estas ideas en la cabeza cuando nos toca gestionar a gente porque más que nunca debemos ser referentes y motivadores en el día a día….totalmente de acuerdo !!

  3. Lisardo

    ¡¡¡Qué afortunados aquellos que, como yo, tenemos al mejor manager que podemos tener!!!
    Añadiría 2 características que mi manager también tiene: capacidad de ilusionar al equipo (pese a situaciones o momentos desagradables a nivel organizativo) y humildad (toda la del mundo y más). Gracias, como siempre, por iluminarnos con este magnífico Blog! Un abrazo!

    1. Enrique Escalante Autor

      Muchas gracias por tu aportacion Lisardo. Lo que comentas tambien es basico en un manager, sin embargo pensemos tambien que un manager puede estar influenciado por el equipo que tenga, asi que si habeis tenido esa suerte, apuntate tambien la parte que seguro te toca 😉 fuerte abrzo