A través de las personas

Evaluación del Desempeño y la distribución forzada

Evaluacion DesempeñoDesde hace bastante tiempo, la evaluación del desempeño en las empresas es algo que considero como prioritario, por el impacto que tiene desde distintos puntos de vista:

  • Es algo básico para analizar el desempeño de la persona respecto a lo esperado, con la importancia que esto tiene para ambas partes (empresa y empleado)
  • Claramente sirve para alinear los objetivos de las personas con los del negocio
  • En muchos casos (¡¡más de los que pensamos y sería deseable!!!), es el único momento del año en el que los managers se sientan con las personas de sus equipos para tener una conversación respecto a lo que se espera de ellos
  • Es la base para una correcta gestión del Talento; Recordemos que definiremos Talento como Desempeño + Potencial (si quieres sabe más, mira mi artículoDe qué hablo cuando hablo de Talento”), por lo que este apartado es el 50% de la ecuación.
  • Igualmente, es la base para los incrementos salariales basados en Matrices de Mérito, así como para el pago del variable.
  • Puede servir como medida objetiva a utilizar en casos de “restructuring” o posibles salidas de la empresa.
  • Facilita y objetiviza los transfers entre distintas Unidades de Negocio, países, etc.
  • Es un instrumento básico en los procesos de promociones internas, integración en programas de “Top Talent”, planes de sucesiones, etc.

En definitiva, el tema de la Evaluación del Desempeño es crítico en todas las empresas y, sin embargo, muchas veces lo convertimos en un puro trámite por todas las partes implicadas. Como anécdota os diré que en no pocas ocasiones me he encontrado intentando convencer de su importancia a las distintas partes implicadas, encontrándome respuestas/comentarios como:

  • Es muy largo hacerlo
  • Es que no me gusta la herramienta que utilizamos para hacerlo
  • Si no vamos a tener incremento salarial, ¿para qué?
  • Si no tengo Variable…..¿para qué?
  • Es que no sé qué objetivos poner (por parte del empleado…..¡¡brutal!!!)
  • Es que es complicado definir sus objetivos por el tipo de trabajo (por parte del manager…..¡¡no comment!!)

En fin…..podríamos dedicar muchas entradas dentro de este blog a distintos apartados dentro de la evaluación del desempeño (Como dar el feedback, si incluir el “que” y el “como” o solo uno de ellos, la herramienta a utilizar para llevarlo a efecto, su integración con otros procesos de RR.HH., periodicidad, momento de la revisión, tipología de objetivos, etc.), y si te gustaría que profundizase en alguno de ellos, simplemente deja tu comentario en este blog y estaré encantado de acometerlo en cualquier momento, pero hoy me gustaría dar solo unas pinceladas sobre algo que rara vez he visto cuestionar y que, yo desde luego, creo que tiene campo para poder ser cuestionado y mejorado…..la distribución forzada.

. Sí señores…..la distribución forzada…ese elemento incuestionable, intocable e inmutable por el que el desempeño de las personas de una empresa de distribuyen siguiendo una distribución normal o también denominada “Curva de Gauss”,como la de la imagen a continuación:

Curva Gauss

Curva Gauss

El principio de esta curva es que siempre hay una pequeña minoría de personas que tiene un desempeño excelente, que además coincide con la pequeña minoría que tienen el desempeño más bajo (+- 3% por cada lado), luego están aquellos que tienen un desempeño por encima de lo esperado y por debajo de lo esperado (también de forma simétrica, por supuesto), y finalmente el grueso de las personas de la empresa se hayan en un rendimiento que denominaríamos “average” (vamos, que más o menos bien sin mayores estridencias) y, de nuevo, de forma simétrica.

Durante años los distintos responsables de Recursos Humanos hemos forzado los resultados de las distintas evaluaciones para que se repartan reflejando tan maravillosa y simétrica curva, porque claro, nos parece que es la forma más justa, equitativa y ecuánime de distribuir al personal…..pero……¡¡¡¡un momento!!!!…….¡¡¡¿De verdad esto es así?!!!. Partiendo de la base que hay que hacer unas ciertas correcciones en las evaluaciones (forzarlas), ya que en caso contrario no “arreglaríamos” las diferencias de criterios entre distintos managers con mayores o menores grados de exigencia y/o complacencia, pensemos en nuestra vida real y seamos auto-criticos……¿A que lleva en muchas ocasiones hacer esa distribución forzada de Gauss?….¿quizá a algo de esto?:

  • ¿Para que voy a colaborar si al final del día en la evaluación estoy compitiendo con mi compañero?
  • Los rankeados como 2 (siendo 1 el máximo sobre 5), muchas veces son high potencials que se sienten frustrados porque, aun mereciéndolo, ese año no han podido (o no les ha correspondido) el 1 por temas de “cupo”.
  • Los rankeados como 3 muchas veces son personas que, sabiendo que no van a poder ser 2 o 1, no aspiran a ello y simplemente se quedan en su zona de confort, no aspirando ni a mejorarse ellos, ni por supuesto, su desempeño dentro de la empresa.
  • Como el grueso de la compensación generalmente se reparte entre ese 70%, estoy limitando las posibilidades de dar mayores salarios a las personas que realmente contribuyen más a la empresa….¡¡ Cuidado….ser justos no significas ser iguales !!
  • No fomenta la mejora continua, ya que el número 1 está muy limitado, con lo que en muchos casos…..¿Para qué competir si ya sé a quién se lo van a dar?

. En definitiva, ¡¡¿es la curva de Gauss la mejor solución o al final una parte más del problema?!!.

En este punto me gustaría poner encima de la mesa como elemento de discusión/reflexión una lectura que vi hace tiempo sobre la idoneidad o no de forzar la curva de distribución, no hacia una Distribución normal sino hacia una exponencial (también denominada “Long Tail”), como la de la imagen de abajo:

Long Tail

Long Tail

Es decir, una situación en donde se refleje más la realidad de cualquier empresa, donde suele haber:

      • Un % mínimo que son extraordinarios y que realmente marcan la diferencia.
      •  Otro % muy cerca del anterior que son los que ayudan a marcar esa diferencia (entre ambos quizá suman el 20%)
      • Resto de personas que con distinto rendimiento (nada de simetrías), se distribuye a lo largo de una curva “Long Tail”.

.En esta situación, las evaluaciones se forzarían pero únicamente para que los criterios de evaluación fuesen homogéneos, no para buscar la simetría, y lo que se buscaría con ella sería:

  • Realmente identificar a ese % (sea 10, 15, 20, 12%) que son los que realmente con su trabajo y talento marcan la diferencia en la empresa
  • Poder hacer una distribución salarial más acorde con esa criticidad, de forma que la mayoría no esté repartida en los “average” sino en los que realmente hacen que mi empresa sea exitosa.
  • Tener una distribución mucho más acorde a lo que es la realidad de la empresa, y no a algo puramente estadístico e “igualitario”.
  • Reducir frustraciones e inconvenientes comentados arriba que se producen con la curva de Gauss.

Dejadme poneros un ejemplo de una frase de Bill Gates respecto a las personas de su empresa:

. “There are a handful of people at Microsoft who “made” the company, and if they left, there would be no Microsoft”

. Recordaros que Microsoft le “pego un vuelco” posteriormente a su Sistema de evaluación del desempeño, ya que se dio cuenta que no estaba dando los resultados que se preveían o se necesitaban.  Entonces…..independientemente de que sea esta “Long Tail” o cualquier otra la solución…..¿Os parece que hay campo de mejora en este tema de la evaluación del desempeño?, ¿podemos hacer que algo que idealmente es en beneficio de todos no sea una constante fuente de frustración año tras año?. 😉

Por favor, déjanos tus comentarios al respecto en este blog que siempre nos permitirá poder avanzar y buscar siempre nuevas soluciones para mejorar en nuestra gestión de las personas.

¡¡ FELIZ VERANO !!

4 opiniones en “Evaluación del Desempeño y la distribución forzada

  1. Rafael Terol

    Enrique, me parecen muy acertadas tus observaciones y los asuntos de fondo que subyacen en ellas
    Me gustaría aportar dos comentarios:

    1. Para empezar, creo que es un error por parte de muchas Organizaciones plantear el término “Evaluación” de entrada.
    Por supuesto que tendrá que haber, no una sino diversas evaluaciones. Todos, lo queramos o no, estamos siendo continuamente evaluados 360º: jefes, compañeros, colaboradores, clientes, proveedores,….

    2. La clave, me parece que es plantear un proceso o un ciclo continuo al que podemos denominar de forma que describa lo que se quiere que sea (“Gestión del Desempeño”, “Concertación y Evaluación del Desempeño”, …..):
    1. Determinación – y preferentemente acuerdo – de los aspectos a lograr, comportamientos a desarrollar, etc.
    De la manera más clara, sencilla y concisa que sea posible, con indicadores precisos. Preferentemente, deberían ir acompañados de un plan sencillo para alcanzarlos, que incluya las ayudas necesarias, “a priori”
    2. Observación de cómo se van alcanzando los comportamientos acordados, durante un período significativo. De nuevo, la concreción y la especificidad son claves. No vale decir: “Bastante bien la gestión del equipo..”, sino aún mejor: “Se ha podido apreciar una mejora clara en los aspectos “X”, “Y” y “Z” de cómo organizas, diriges y ayudas al equipo y aún puedes mejorar en los aspectos “A” y “B”.
    3. Evaluación de en qué medida esas observaciones coinciden, superan o no llegan a los acuerdos de actuación iniciales y concreción de las eventuales medidas de corrección o refuerzo oportunas
    4. Cierre del ciclo, enlazándolo con el siguiente, integrándolo con las acciones de desarrollo y coordinándolo con el proceso de “Concertación y evaluación de Resultados” derivados de los Planes de negocio

    Por mi experiencia, las dificultades surgen, no porque este proceso sea difícil, que lo es, sino como casi siempre suele suceder, no están suficientemente claros los objetivos que se persiguen o las razones que los impulsan, ni su conexión con el negocio, ni su utilidad para los distintos intervinientes, ni las consecuencias que comportan.
    En resumen: sus “para qués” y “porqués”

    Así, se cumple a veces la conocida conversación de Alicia en el País de las Maravillas:

    “Minino de Cheshire, ¿podrías decirme, por favor, qué camino debo seguir para salir de aquí?
    -Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar – dijo el Gato.
    -No me importa mucho el sitio… -dijo Alicia.
    -Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes – dijo el Gato.
    – … siempre que llegue a alguna parte – añadió Alicia como explicación.
    – ¡Oh, siempre llegarás a alguna parte – aseguró el Gato -, si caminas lo suficiente!”

    1. Enrique Escalante Autor

      Estimado Rafael,

      No puedo estar mas de acuerdo con todo tu comentario que suscribo al 100%!!. Respecto al nombre “Evaluacion”, esta puesto intencionadamente para precisamente despertar este tipo de reflexiones…..si nos paramos a pensar, en ingles el termino se acuña como “Performance Management”, mas relacionado con una Gestion (Management), que con una evaluacion…..creo honestamente que perdemos una oportunidad de oro en las empresas para aprovechar un proceso tan potente como es este que tratamos aqui (y tu reflexion la voy a incluir si no te importa en otra entrada sobre este proceso, ya que como dije, me parece perfecta y muy acertada).
      Abrz

      1. Luis Vázquez

        Estimado Enrique, comparto la idea que subyacente de que es más efectivo gestionar eficientemente al mayor número de colaboradores posible.

        En este sentido propones un modelo de curva exponencial para la distribución de los empleados en función de su desempeño.
        No podré extenderme mucho por escribir estas líneas desde un teléfono, por lo que intentaré ser preciso.
        La distribución exponencial la refieres a los distintos tipos de empleados, según su desempeño o rendimiento, si representáramos esa misma distribución referida a la totalidad de empleados, al igual que lo haríamos con una distribución normal, nos encontraríamos con una campana asimétrica. Sería parecida a la de Gaus pero con la media desviada hacia un lado. Este fenómeno se denomina curtosis, explica entre otros el hecho que comentas.

        La distribución normal debe incluir a una población completa, sin sesgar, lo que no ocurre en las empresas, ya que se dotan de profesionales expertos en capital humano. Estos profesionales fuerzan el sesgo de la distribución promocionando el talento, desincentivando a su vez la mediocridad.

        Por tanto creo que aciertas de lleno en que el “café para todos” no es la mejor solución.

        Gracias por la atención.

        Saludos

        Luis Vázquez

        1. Enrique Escalante Autor

          Muchas gracias Luis, muy clarificadora y clara tu explicacion. Muchisimas gracias por comentar.

          Un saludo