A través de las personas

Sobre Tecnología, Cultura y Personas

Suele comentar un buen amigo que está cansado de que hoy en día se asocie la innovación con la tecnología, ya que lo primero no depende en absoluto de lo segundo; en mi caso, me pasa algo parecido cuando escucho hablar de la transformación digital y se pone el énfasis en la tecnología, cuando al final la tecnología siempre ha existido y es un medio, más que un fin en sí mismo.

La diferencia hoy en día es que esa tecnología está alcanzado a muchas áreas de la empresa y de la sociedad, ergo potenciales clientes, proveedores y empleados, y además está introduciendo una velocidad en los cambios que está realmente transformando, creando y renovando las reglas de juego de muchísimas industrias, con nuevas estrategias y modelos de negocio, por un lado, y profundos retos a los modelos ya existentes, por otro. La disrupción se está produciendo a una velocidad y con una profundidad que antes no se había conocido, y es por ello por lo que ya se admite que esto es no es tan solo una evolución más, sino una auténtica revolución.

Aceptando entonces esas nuevas estrategias y ese impacto en las existentes, de siempre es conocido que las estrategias se basan en 4 pilares principales, y que estos deben ser coherentes, estar balanceados y que cualquier movimiento de uno afecta al otro. Esos cuatro pilares son:

  • Las actividades, productos o procesos de la empresa
  • Su estructura organizativa y/o forma de trabajar
  • Las personas que la componen
  • “Last but not least”: La cultura

Mientras los tres primeros son ámpliamente conocidos y generalmente se emplea todo el tiempo del mundo en analizarlos, entenderlos y gestionarlos, el cuarto, la cultura, suele ser al que menos tiempo se le dedica de forma clara y definida y, particularmente, creo que es uno de los que tiene mayor impacto hoy en día en los éxitos o los fracasos de muchas estrategias empresariales.

La Cultura Organizativa, que suele definirse como: “ese conjunto de valores, creencias, símbolos rituales, forma de trabajar o personalidad de la empresa que es compartida por todos los miembros de la Organización” es, hoy en día si cabe, aún más importante de gestionar de forma proactiva por varios motivos:

1.- Las integraciones de distintas generaciones de empleados y colaboradores dentro de las empresas están mezclando, de forma irremediable, distintas culturas que no siempre son capaces de convivir de forma fluida y sin ayuda en un mismo entorno….¡¡pero deben hacerlo!!

2.- Una cultura sólida, que en muchos casos ha sido precisamente uno de los principales activos de muchas empresas, no se puede modificar o adecuar de la noche a la mañana, y con la velocidad que hoy en día la digitalización está demandando. La cultura se ha ido fraguando como decía la canción “a fuego lento”, mientras que a lo que ahora se enfrenta es a la más exigente de las velocidades.

Por ello, lo que hasta la fecha ha sido una ventaja competitiva en muchas empresas, y su forma de trabajar ha sido el pilar del éxito durante muchos años, de pronto se convierte en una especie de lastre, con el que es incómodo de lidiar, y eso no es fácil de aceptar por muchas personas.

3.- Estos cambios empresariales están llevando en muchos casos y de forma más masiva a operaciones de integración, fusión y/o colaboración entre empresas que, en muchos casos, encuentran gran parte del fracaso en la distinta cultura bajo la que cada una trabaja.

4.- Finalmente, lo peor de todo, es que a veces desconocemos cuál es la verdadera cultura de nuestra empresa, ya que como decía la teoría del Iceberg, solo vemos el 20% de ella, pero el 80% restante, que es la que realmente tiene impacto, permanece escondida dentro de las distintas personas de la Organización. Sirva como ejemplo un dato que se revelaba en el informe anual 2016 de Global Human Capital Trends de Deloitte en donde se ponía de manifiesto que:

– El 87% de los participantes asumieron que la cultura de su organización era algo importante, pero…

 – Solo el 28% de ellos dijeron que conocían la cultura de su organización…

– Y de esos, solo el 19% pensaba que tenía la cultura adecuada….Tremendo el GAP, ¿verdad?

¿Y qué podemos hacer en este punto nosotros desde nuestro Rol de responsables de departamentos de Gestión de Personas?, pues claramente poner la discusión de la Cultura de forma explícita encima de la mesa del Board de nuestras empresas, y realizar un proceso metódico para entender cuál es la cultura que tenemos, la que necesitamos en función de la estrategia de nuestra empresa, y analizar los distintos pasos que se necesitan para llegar a ese punto. Varias cosas nos pueden servir en esa discusión:

1.- Entender que la Cultura no puede “ser algo que pase” sin que se gestione o se conozca desde la empresa. La cultura debe ser algo que se gestione desde la Dirección de la Empresa de forma totalmente intencionada, coherente y consistente a lo largo del tiempo.

2.- Entender que es crítico que la cultura esté alineada con la estrategia de la empresa y con las personas de nuestra Organización. A mayor alineamiento entre los valores, creencias y forma de trabajar de las personas con los de la organización, está absolutamente demostrado que hay un mayor compromiso de éstas y, por ende, habrá un mayor compromiso con la propia estrategia de la Organización.

3.- Entender que, si se están cambiando los procesos o la estructura organizativa, por definición en muchos casos se está modificando la propia cultura. ¿Acaso pensamos que pasar de una empresa más jerárquica a una más descentralizada en la toma de decisiones no afecta a la cultura?, ¿O que trabajar por proyectos o trabajar en equipos multidisciplinares en lugar de en silos departamentales tampoco le afecta?….normalmente se habla de todos estos cambios en la forma de trabajar, pero no de como gestionarlos desde un punto de vista de impacto cultural.

4.- Hacer entender a los managers la importancia capital que tiene en la propia creación y modificación de la cultura, ya que sus propios comportamientos en muchos casos son los que generan ese 80% de cultura que desconocemos y que muchas veces es la contraria a la que queremos o necesitamos. ¿Cuál es el tipo de Management de nuestros líderes?, ¿fomentan el error o lo penalizan?, ¿se centran solo en el resultado o también en el cómo se consigue?, ¿son cortoplacistas o miran a más medio plazo?, ¿creen en las personas o simplemente las usan como un recurso más para sus propios fines?….de verdad que podría seguir haciendo preguntas eternamente y nunca llegaría a poner de manifiesto la extrema importancia de los managers de una organización en definir y mantener la cultura correcta y acorde con la misión y valores de la empresa…..¡¡¡en cuantos casos la empresa dice una cosa y los managers hacen otra o no predican con el ejemplo!!!

Al final del día, lo que me gustaría transmitirte en estas líneas es que cuando estamos inmersos en toda la vorágine tecnológica, de cambios organizativos, de cambios de estructuras, de cambios de formas de trabajar, de nuevos paradigmas, de distintas generaciones, de nuevas estrategias, no nos olvidemos desde nuestra función de poner el énfasis en aquello de lo que casi nadie se encarga de gestionar, LA CULTURA….y es que como decía el famoso dicho empresarial:

“Culture eats strategy for Breakfast”

pero como enuncia un artículo de la HBR de noviembre del año pasado, “So what’s for Lunch”?

¿Estás interesado en profundizar en los distintos tipos de cultura que existen, como entenderlas, como gestionarlas y como entender la tuya propia?, te recomiendo para empezar el artículo de Febrero, 2018 de la revista Harvard Business Review “The Culture Factor”. 

Bienvenid@ al apasionante mundo de aquello que todo el mundo entiende, conoce y asume, pero que casi nadie se encarga de gestionar….¡¡Bienvenid@s al apasionante mundo de la Cultura” 🙂

¡¡Feliz Día!!

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4 opiniones en “Sobre Tecnología, Cultura y Personas

  1. Luis Moreno

    Muy buen post Enrique y todo tan cierto…
    Todos lo sabemos , pero …. queremos cambiar? Tomar decisiones conlleva el poder equivocarse y muchos temen el fracaso. Pero el cambio ya no es opcional.
    Las organizaciones son personas y ahora más que nunca toca devolver el poder del cambio a la gente más allá de esa excusa fácil que es la “organización”, los “accionistas” o los HQ…
    Al final depende de nosotros.

    1. Enrique Escalante Autor

      Muchas gracias Luis. Así es, son las personas las que conforman el ser y el sentir de una organización, y que pronto se nos olvida a veces a unas y otras partes, ¿verdad? 😉 como siempre, buena observación, como las de mi amigo del que hablo en el post, btw.

      Abrz.

  2. Juan Heras

    Estoy totalmente de acuerdo Enrique, la cultura de una organización es crucial para el desarrollo de las personas y de la empresa. Por eso debe ser cuidada y desarrollada adecuadamente. De no ser así, se puede cometer el error de tener una cultura que no esté alineada con los valores de la organización, lo cual provoca desorientación y desmotivación en las personas.

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